労働者派遣法改正に抜け穴。派遣労働者を守るはずなのに

労働者派遣法の歴史

労働派遣法は1986年に法律が成立してから、2015年10月で5度目の改正になりました。法律の改正目的は、当然のことながら「派遣労働者の保護のため」なので、今後も法律改正は続いていきます。

今回の改正労働者派遣法では、1人の派遣労働者が同一業務に派遣できる期間を業務の種類に関係なく上限を3年に定めました。そのかわり「派遣元と無期雇用契約を結んだ場合は、派遣期間は無期限でもよい」という例外規定を新たに定めている。

この例外規定は、企業に対しての抜け穴を用意しているようでどうも胡散臭い。次の労働者派遣法の改正は、この部分になるのではないでしょうか。

また余り知られていませんが、労働派遣法（派遣法）の正式名称ってご存知ですか。正式名称は、「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律」です。

何でこんなに長く、覚えづらい名前を付けたんでしょうかね。法律の名前を変えることから始めた方がいいんじゃないでしょうか。次の政治家選びも苦労しそうです。

① 実効性に乏しい運用部分

改正によって義務化されたとはいえ、「同一労働同一賃金」の適用範囲や「均等待遇／均衡待遇」の具体的な運用が複雑・不透明との指摘があります。 advance-news.co.jp+1
派遣元・派遣先間・派遣労働者との関係が複雑で、実際に待遇改善につながったか検証される段階という評価もあります。 advance-news.co.jp

② グレーゾーン・例外の存在

「派遣期間の上限」などが設けられている一方で、「雇用安定措置」や「無期転換ルール」等の案内義務があるものの、労働者が実際に直接雇用されるケースまで十分に実効化していないという分析も。デジタル人材育成のための「実践の場」開拓モデル事業-厚生労働省（パソナ）+2アデコ+2
また、派遣先企業が「産業分野」「職務」「ポジション」などの枠を設定することで、ルールから外れるような働き方（事実上長期間派遣され続けるなど）が残る可能性を批判する声があります。日本共産党+1

③ 情報開示・監視の限界

マージン率の開示義務があるものの、実際にその数値が働く人にとって分かりやすく、待遇改善につながるよう活用されるかはまだ課題です。デジタル人材育成のための「実践の場」開拓モデル事業-厚生労働省（パソナ）
また、派遣先・派遣元の双方で情報を共有・整備するための手続きが煩雑で、実際に現場で利用されていないケースが報告されています。

④ 長期・専属化する派遣形態の残存

本来「臨時的・一時的な業務を補う」ための派遣という制度の考え方が、実務上「長期派遣」「専属派遣化」してしまう例があり、それを防ぐためのチェックや罰則が十分でないという批判もあります。

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労働者派遣法の歴史

参照元：http://hrog.net/201409299630.html

1986年：労働派遣法施行
専門的な13業務のみ
1996年：26業務へ拡大1999年：派遣業種の拡大
港湾運送・建築・警備・医療及び製造業以外の業務で対象業務が原則自由化。2003年：製造業の派遣解禁
専門的26業種の派遣期間が無期限に2012年3月：日雇い派遣の原則禁止、マージン率など派遣料金の明示、就職後1年以内の労働者の再派遣禁止、グループ企業派遣8割規制
2015年改正案：専門的26業務と一般派遣社員との区別をなくす。つまり業務を問わず派遣で働ける期間を3年間とする法案